一样珠玉在前,那个案子里,后来的高管不就造反成功了,把创始人给踢出局了嘛?
而他因为经常要到铜国,甚至是异界三边来回跑。
一年到头,不在公司的时间居多,所以在他看来,公司高管的忠诚度才是最重要的。
那么该如何留下周静,小林,尚振业这样的人才。
毕竟名厨集团可不打算上市的,而且此前虽然也给出了一定的股权激励,按照干股分红的办法。
可肖锋思来想去之后,都觉得不太合适。
毕竟公司今后越做越大,给出去的奖励也会越来越多,这对他而言又不太划算。
最后当有人给他介绍了香江很多大公司的做法之后,他觉得这个办法就非常好。
在香江100家公司里,99家是没有股权激励架构的,可他们的公司却依旧运营的非常好。
就比如李超人的和记黄埔,规模做的那么大,可也依旧没有股权激励制度。
那你说他手下那些帮他开疆拓土的大将,该如何能安心为他工作?
很简单,李超人的办法就是给高薪。
在他手下,光是年薪过亿的高管,就最少有四个。
至于年薪超千万的,那就更是数不胜数了。
大家都扒拉扒拉看看,这年头有多少企业,累死累活,一年也赚不到一个亿净利润的?
能赚过千万净利润的又有多少?
而且一家企业一年就算净利润过亿,过千万,那作为企业的掌舵人,一年要操多少心,费多少神。
而作为和记黄埔的一员,你只要完成上级给你的任务,然后有闲暇能力的情况下,在超额完成一些任务,你就能拿到这样的薪水了。
这不比自己出去创业当老板,风险要低得多?而且也能活的时间更长!
而且人家的制度,可绝不仅仅是只有死工资这一说的。
人家还会规定,你今年的任务是多少,你完成了多少,如果超额完成,那么超额完成的部分,收益又会划分出多少给你。
这是对于做业务的。
那么对于做财务和人事的,人家还有另外一套奖惩机制。
比如你今年培训了多少员工,把多少普通员工,培训提拔成为中层干部。
而将来你为公司培养的这些人才,他们为公司做出的贡献里面,还会有一部分算作是你的功劳。
你还是能够从徒弟的功劳里,获得收益的。
这样一来,就杜绝了师傅敝帚自珍,有自己的独门绝活,但却不外传的现象。
其实这就是一种非常不错的,合伙人激励原则。
也正因如此,人家香江的企业,虽然没有股权激励的制度,但却依旧可以做的那么大。
而且那边的员工,也大多愿意在一家企业从一而终。
不像我们的员工,在一家公司干上几年,就要跳槽。
因为不跳槽,原公司是真的不会给你涨工资的。
要么就是员工,在企业里学
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